Table ronde bien-être et performance, Annecy 30 septembre 2017

07oct17

« C’est faux ! il n’y a aucune bienveillance dans les entreprises » !
Je suis à mon stand des Entreprises Humaines au salon « On est bien »et j’essaye de dire qu’il y a des entreprises qui entreprennent sincèrement d’améliorer la vie des salariés. Rien n’y fait, les larmes arrivent aux yeux de la femme qui me raconte son histoire. Mais l’histoire est trop douloureuse et l’émotion trop vive. La révolte contre un traitement injuste au sein de son service est palpable. Salariée d’une entreprise publique, elle subit les conséquences d’une situation de harcèlement de la part d’une collègue. Le management refusant de voir la situation et de la traiter, souffrance, déprime et congé maladie en constituent la suite logique.
Impossible pour elle d’entendre d’autres histoires, d’autres visions plus positives de la vie au travail.
Et pourtant, ça existe ! Des entreprises dans lesquelles les salariés ont vraiment plaisir à venir travailler ne sont sans doute pas les plus nombreuses, mais il y en a sûrement de plus en plus.
Témoignaient à notre table ronde co-organisée par Les Entreprises Humaines et Echo Savoie Mont-Blanc, des dirigeants d’entreprises des Savoie, Tefal et Pain de Belledonne. Chacune se veut modeste dans son approche et ne souhaite pas apparaître comme donneur de leçons ou comme modèle à suivre.
Il n’empêche. Prenons la PME savoyarde de 150 salariés « Bain de Belledonne ». Si vous vous rendez sur place, dès votre arrivée, sans doute sentirez-vous qu’il y règne un esprit différent : la mare aux canards, le petit pont, les jardins potagers,…
« Pas de management baby-foot »
Pour Bruno Anquetil, son président fondateur, l’essentiel n’est pas là. Pas plus que dans que dans les activités de bien-être, comme le yoga ou les séances de massage qu’il a mises en place. Même si ces activités participent à créer un environnement de travail agréable, il dénonce le « management baby-foot ». Pour lui, le bien-être au travail constitue l’ambition, l’essence même du projet d’entreprise qu’il construit. Que les femmes et les hommes se sentent bien au travail est l’objectif premier. La performance est seconde, « elle vient par surcroît ». Il utilise volontiers la métaphore maritime du bateau et son équipage, le capitaine doit connaître son cap et savoir décider, et chacun des équipiers doit partager l’aventure, remplir sa mission, si modeste soit-elle, savoir quel est le sens de son travail, y être heureux pour contribuer à la bonne marche du navire et à la réussite de la traversée.
Des salariés en cohérence avec le projet
Pour cela, le maître mot est celui de cohérence. Le personnel doit être en phase avec le projet social et sociétal de l’entreprise. C’est là d’ailleurs que les difficultés commencent car les freins culturels à l’évolution « libératrice » de l’entreprise peuvent être nombreux. Ainsi pour l’embauche de nouveaux salariés, a-t-il choisi une voie originale de recrutement. Le candidat se retrouvera en entretien non devant le DRH, mais devant un jury de salariés, y compris, le cas échéant, de ceux qu’il aura à superviser. Ensuite, en lieu et place d’une réponse officielle, c’est le candidat qui devra réaffirmer sa volonté de s’engager dans l’entreprise. Ce changement, à ses débuts, a fait grincer…
Chez Tefal (Groupe SEB), en Haute Savoie, pour produire les 45 millions/an de poêles et autres ustensiles culinaires, la mobilisation des salariés est jugée essentielle et la qualité de vie au travail (QVT) une orientation majeure. C’est pourquoi, les partenaires sociaux y ont été associés et qu’un accord QVT portant sur des mesures concrètes (conciergerie, télétravail,..) a été signé.
Quelle évaluation pour le bien-être en entreprise ?
La démarche se veut progressive, explique François Muller, Vice-Président. De longue date, on s’efforce de répondre aux besoins fondamentaux de sécurité des opérateurs. En entrant sur le site de l’usine, on ressent d’ailleurs cette sensibilité en voyant le panneau lumineux affichant un message sur les accidents du travail, plus précisément « l’absence d’accident depuis x.. jours ». Cette brique de base concernant la santé et la sécurité s’enrichit désormais de mesures visant à faire de Tefal une entreprise où il fait bon vivre. D’où le souhait de s’inscrire dans l’évaluation « Great place to work ». Le résultat dans le classement n’est pas encore à la hauteur des espérances. Laurent Canaguier, le DRH précise les limites et l’intérêt de cet outil, en pointant notamment les points d’amélioration possibles. Pour aussi en faire un chantier d’expression des salariés. Cependant, la satisfaction des salariés se constate aussi à travers d’autres indicateurs comme le faible taux de turn-over.
Faire de l’opérateur un acteur de son travail
Pour améliorer la qualité de vie au travail, des actions relatives à l’environnement du travail comme une conciergerie, une crèche d’entreprise, la réfection des locaux de pause, ont été mises en place. Mais là encore l’essentiel est ailleurs. Le travail lui-même et la reconnaissance du collaborateur comme un être humain capable d’apporter son intelligence à l’amélioration de son poste ou des process. L’opérateur devient acteur quand, par exemple, il est associé au sein d’un atelier « Kaizen » à la résolution d’un problème comme celui de diminuer le taux de rebuts sur un article.
On reconnait cependant chez Tefal que l’organisation reste classique et hiérarchique et que l’on est loin du modèle « entreprise libérée ». Mais le travail sur l’autonomie et la responsabilisation est engagé. Un pilote sur le sujet est en préparation dans une démarche d’expérimentation « test and learn ».
Une entreprise conviviale
Pour être bien dans son entreprise, l’état d’esprit qu’on y insuffle est essentiel. On connaît aussi l’importance, pour le fonctionnement efficace et harmonieux des collaborateurs entre eux, de la cohésion d’équipe. D’où l’accent mis sur les actions visant à renforcer la convivialité et la solidarité, comme les « corporate games » ou les olympiades interentreprises avec une participation de 150 salariés de chez Tefal.

Deux exemples d’entreprises très différentes dans leur taille et leurs activités. Les deux sur leurs marchés présentent de bons résultats. La corrélation entre le bien-être des salariés et les performances ici semble exister. En tout cas, pour les femmes et les hommes dans ces deux sociétés, si la qualité de vie au travail, c’est avoir le sentiment de « faire du bon travail dans une bonne ambiance », cela semble une réalité, même si leurs dirigeants reconnaissent que le chemin est encore long vers un monde idéal. Il est probable d’ailleurs qu’il n’ait pas de fin.

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