Un jardinier ou un cuisinier savent pertinemment que la réussite de leurs créations est liée au savant mélange de plantes ou de condiments les plus variés possible dans des proportions  différentes selon l’effet recherché, parce que la diversité est source de richesses.
Pourquoi cette pratique, communément expérimentée par tous dans la vie courante n’est elle pas appliquée au monde du travail ?
Une récente enquête menée par Adia et l’Observatoire des discriminations de l’Université Paris I*, a montré qu’en France pour avoir le plus de chances de trouver un emploi, il faudrait être ni trop jeune, ni trop âgé, plutôt pas une femme, pas étranger et encore moins étranger de couleur, et surtout pas handicapé, des « minorités », dit-on, pour lesquelles on demande aux entreprises de faire « un effort d’intégration ».
Ce qui signifie qu’un manager serait rassuré par un standard physique type. Le moindre risque pour un bon recrutement résiderait non pas dans l’adéquation des compétences ou la personnalité du candidat mais avant tout dans son type : européen de sexe masculin, ayant entre 30 et 40 ans…Mais n’est ce pas là une minorité ! Le recruteur préfèrerait sélectionner donc sur des critères d’apparence sachant que statistiquement, en étant moins sélectif sur  cette petite tranche de la population, il concentre ainsi une plus forte probabilité d’être confronté à des problèmes de comportements inciviques ou de mauvais caractère, moins faciles à lire sur un cv mais si déstabilisants pour la bonne marche d’une entreprise !
Et pourtant chacun sait pour l’avoir pratiqué que, dans l’adversité, l’homme devient plus fort, c’est pourquoi les groupes « discriminés » ont un dynamisme qu’il est bien inconséquent d’ignorer !
*http://cergors.univ-paris1.fr/observatoiredesdiscriminationsfd.htm

     De Claudine Delerce