SYNTHESE DE GROP
Partage # répartition
Le partage du travail c’est mettre les gens les uns avec les autres pour chercher une complémentarité. C’est se permettre de découper le travail en fonction des personnes présentes et non par « code métier »
Le partage n’est jamais figé il est en mouvement permanent. Il nécessite une régulation entre les personnes car il y a mise en commun
La répartition est arrêtée pour une période de temps.
Le moment où la question se pose, en général :
En phase de développement ou de récession,
Au moment du départ, du remplacement provisoire ou de l’arrivée d’un collaborateur
Hiérarchisation des tâches et pouvoir
Les fonctions d’expertise en France sont moins valorisées que les fonctions d’encadrement et de responsabilité. De ce fait, la progression du salaire passe presque inévitablement par une évolution vers l’encadrement, avec pour effet pervers,
une « reconnaissance sociale » basée uniquement sur la charge managériale et non sur la technicité.
une notion du pouvoir réservé aux « mains propres »
un certain mépris pour les postes techniques pour lesquels on identifie moins clairement les missions quitte à mélanger plusieurs métiers
« L’attention portée à l’organisation de services vitaux pour le fonctionnement de l’entreprise, comme le standard, la maintenance informatique, etc. permet peut être de clarifier qui fait quoi et quand pour un plus grand respect mutuel »
…des leviers de progrès….
1 – A l’embauche des collaborateurs
Plus il y a de l’implicite, plus il y a de chances que cela dysfonctionne. « Les non dits sont dévastateurs »
Être explicite sur ce qui ne l’est pas : les à cotés, les comportements, les aspects humains, l’ambiance,…
La cohérence est fondamentale entre « ce que je vais faire » et « ce que je suis »
La « bonne volonté » est personnelle et subjective… ni mesurable…ni imposable… et surtout pas due
Chaque personne doit avoir la marge de manœuvre pour s’approprier son poste « si on lui laisse une petite porte ouverte !»
On tourne souvent les équipes vers le client et on base tout la dessus mais on oublie de situer les gens entre eux
Bâtir des postes autour des personnes et non le contraire
2 – Dans l’organisation
L’organisation devrait être remise régulièrement à plat, la société est en mouvement, les hommes évoluent et l’entreprise aussi. La souplesse, la personnalisation des organisations permet aux personnes d’être mieux.
« Quand cela fait 10 ans qu’on fait la même chose, c’est plus difficile de changer »
Mettre l’organisation au service des hommes (et non l’inverse) va bien avec les entreprises humaines, parce que cela libère le potentiel des collaborateurs.
La rigidité va à l’encontre de la vie et peut conduire à des cassures brutales.
Les grosses structures ne sont pas assez souples et c’est donc difficile de maintenir la vibration plaisir/compétence
3 – Par rapport aux activités mal aimées
Le poids de certaines tâches n’est pas toujours lié au contenu mais aussi
au degré de liberté et de décision, de choix de chacun par rapport à la tâche (appropriation)
« Il y a ce qu’il y a à faire mais aussi choisir quand faire les choses ou choisir ma manière de les faire»
La part « pas intéressante » doit rester acceptable…
Et le dirigeant dans tout çà…
« La création d’entreprise est un acte volontaire et donc on ne se pose pas la question (les 50% d’emmerdements c’est vrai mais ça a été choisi) ce qui ne va pas être le cas des salariés. »
Satisfaction générale, plaisir, curiosité, cohérence avec le projet.
Notion de bien commun, projet commun de l’entreprise, vision globale (plus on a une vision globale du projet et plus on est « compréhensif » par rapport au partage des tâches.
« Dans une pme on est appelé à faire parfois des choses étranges comme balayer la cour, je le fais sans état d’âme parce que cela fait partie du projet, je sais pourquoi je fais cela et en quoi cela contribue à la réussite du projet…J’ai cette approche parce que j’ai une vision d’ensemble et mon statut de dirigeant n’est pas à prouver » Marc Rousse
Le mode d’approche du pouvoir et la culture de l’entreprise
jouent un rôle central dans la manière de gérer le partage du travail.
Grop 2007
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