Table ronde bien-être et performance, Annecy 30 septembre 2017

07oct17

« C’est faux ! il n’y a aucune bienveillance dans les entreprises » !
Je suis à mon stand des Entreprises Humaines au salon « On est bien »et j’essaye de dire qu’il y a des entreprises qui entreprennent sincèrement d’améliorer la vie des salariés. Rien n’y fait, les larmes arrivent aux yeux de la femme qui me raconte son histoire. Mais l’histoire est trop douloureuse et l’émotion trop vive. La révolte contre un traitement injuste au sein de son service est palpable. Salariée d’une entreprise publique, elle subit les conséquences d’une situation de harcèlement de la part d’une collègue. Le management refusant de voir la situation et de la traiter, souffrance, déprime et congé maladie en constituent la suite logique.
Impossible pour elle d’entendre d’autres histoires, d’autres visions plus positives de la vie au travail.
Et pourtant, ça existe ! Des entreprises dans lesquelles les salariés ont vraiment plaisir à venir travailler ne sont sans doute pas les plus nombreuses, mais il y en a sûrement de plus en plus.
Témoignaient à notre table ronde co-organisée par Les Entreprises Humaines et Echo Savoie Mont-Blanc, des dirigeants d’entreprises des Savoie, Tefal et Pain de Belledonne. Chacune se veut modeste dans son approche et ne souhaite pas apparaître comme donneur de leçons ou comme modèle à suivre.
Il n’empêche. Prenons la PME savoyarde de 150 salariés « Bain de Belledonne ». Si vous vous rendez sur place, dès votre arrivée, sans doute sentirez-vous qu’il y règne un esprit différent : la mare aux canards, le petit pont, les jardins potagers,…
« Pas de management baby-foot »
Pour Bruno Anquetil, son président fondateur, l’essentiel n’est pas là. Pas plus que dans que dans les activités de bien-être, comme le yoga ou les séances de massage qu’il a mises en place. Même si ces activités participent à créer un environnement de travail agréable, il dénonce le « management baby-foot ». Pour lui, le bien-être au travail constitue l’ambition, l’essence même du projet d’entreprise qu’il construit. Que les femmes et les hommes se sentent bien au travail est l’objectif premier. La performance est seconde, « elle vient par surcroît ». Il utilise volontiers la métaphore maritime du bateau et son équipage, le capitaine doit connaître son cap et savoir décider, et chacun des équipiers doit partager l’aventure, remplir sa mission, si modeste soit-elle, savoir quel est le sens de son travail, y être heureux pour contribuer à la bonne marche du navire et à la réussite de la traversée.
Des salariés en cohérence avec le projet
Pour cela, le maître mot est celui de cohérence. Le personnel doit être en phase avec le projet social et sociétal de l’entreprise. C’est là d’ailleurs que les difficultés commencent car les freins culturels à l’évolution « libératrice » de l’entreprise peuvent être nombreux. Ainsi pour l’embauche de nouveaux salariés, a-t-il choisi une voie originale de recrutement. Le candidat se retrouvera en entretien non devant le DRH, mais devant un jury de salariés, y compris, le cas échéant, de ceux qu’il aura à superviser. Ensuite, en lieu et place d’une réponse officielle, c’est le candidat qui devra réaffirmer sa volonté de s’engager dans l’entreprise. Ce changement, à ses débuts, a fait grincer…
Chez Tefal (Groupe SEB), en Haute Savoie, pour produire les 45 millions/an de poêles et autres ustensiles culinaires, la mobilisation des salariés est jugée essentielle et la qualité de vie au travail (QVT) une orientation majeure. C’est pourquoi, les partenaires sociaux y ont été associés et qu’un accord QVT portant sur des mesures concrètes (conciergerie, télétravail,..) a été signé.
Quelle évaluation pour le bien-être en entreprise ?
La démarche se veut progressive, explique François Muller, Vice-Président. De longue date, on s’efforce de répondre aux besoins fondamentaux de sécurité des opérateurs. En entrant sur le site de l’usine, on ressent d’ailleurs cette sensibilité en voyant le panneau lumineux affichant un message sur les accidents du travail, plus précisément « l’absence d’accident depuis x.. jours ». Cette brique de base concernant la santé et la sécurité s’enrichit désormais de mesures visant à faire de Tefal une entreprise où il fait bon vivre. D’où le souhait de s’inscrire dans l’évaluation « Great place to work ». Le résultat dans le classement n’est pas encore à la hauteur des espérances. Laurent Canaguier, le DRH précise les limites et l’intérêt de cet outil, en pointant notamment les points d’amélioration possibles. Pour aussi en faire un chantier d’expression des salariés. Cependant, la satisfaction des salariés se constate aussi à travers d’autres indicateurs comme le faible taux de turn-over.
Faire de l’opérateur un acteur de son travail
Pour améliorer la qualité de vie au travail, des actions relatives à l’environnement du travail comme une conciergerie, une crèche d’entreprise, la réfection des locaux de pause, ont été mises en place. Mais là encore l’essentiel est ailleurs. Le travail lui-même et la reconnaissance du collaborateur comme un être humain capable d’apporter son intelligence à l’amélioration de son poste ou des process. L’opérateur devient acteur quand, par exemple, il est associé au sein d’un atelier « Kaizen » à la résolution d’un problème comme celui de diminuer le taux de rebuts sur un article.
On reconnait cependant chez Tefal que l’organisation reste classique et hiérarchique et que l’on est loin du modèle « entreprise libérée ». Mais le travail sur l’autonomie et la responsabilisation est engagé. Un pilote sur le sujet est en préparation dans une démarche d’expérimentation « test and learn ».
Une entreprise conviviale
Pour être bien dans son entreprise, l’état d’esprit qu’on y insuffle est essentiel. On connaît aussi l’importance, pour le fonctionnement efficace et harmonieux des collaborateurs entre eux, de la cohésion d’équipe. D’où l’accent mis sur les actions visant à renforcer la convivialité et la solidarité, comme les « corporate games » ou les olympiades interentreprises avec une participation de 150 salariés de chez Tefal.

Deux exemples d’entreprises très différentes dans leur taille et leurs activités. Les deux sur leurs marchés présentent de bons résultats. La corrélation entre le bien-être des salariés et les performances ici semble exister. En tout cas, pour les femmes et les hommes dans ces deux sociétés, si la qualité de vie au travail, c’est avoir le sentiment de « faire du bon travail dans une bonne ambiance », cela semble une réalité, même si leurs dirigeants reconnaissent que le chemin est encore long vers un monde idéal. Il est probable d’ailleurs qu’il n’ait pas de fin.

A good offseason for Patriots

27déc16

A very good offseason for Patriots You may get here and run plays, But you not learning to play the game. We progressed to the part now where we learning how to play games, Trying to quickly know how to play at the end of games, How to play with the hands of time, Devoid of the clock, With the ball or devoid of the ball, Because I think that going to be important when we come down to starting implementing the real stuff. real, Real stuff is several weeks away. Areas observations after all the offseason machinations. The masai have a fifth Lombardi Trophy in their collection, Super Bowl rings with additional diamonds than a nearby Tiffany, And a soon to be 40 year old qb who looks, Acts and has as if he 30. Did the Patriots require much more to make the first half of 2017 special? Yet examination of their roster and, If you are among the other 31 NFL teams, You need to be shuddering. New great britain went 14 2 last season, Concerning four games without Tom Brady, But looks even more now. Feeling a need to bolster the take advantage of group, The Patriots introduced Brandin Cooks and Dwayne Allen. Wanting a better pass rush, They gathered Kony Ealy. They didn re sign biking LeGarrette Blount, They will added Mike Gillislee and Rex Burkhead. Perhaps sunshine, They signed cornerback Stephon Gilmore outside of division rival Buffalo. If incumbent Malcolm Butler can be achieved happy by management, The Patriots remain covered in the life insurance department. Definitely, They can lost Blount, Martellus Bennett, Bob Long and Logan Ryan. But the Patriots more than paid for for those defections. Matt strenght, Mostly of the remaining veterans with any credentials on the Jets, Emphatically denies the team intends to tank this season to get a very high draft pick. We know Jets management has the same approach as Forte and his teammates. An study of the massive roster for minicamp, Including a dozen non contract players trying out, Uncovered Forte, Muhammad Wilkerson coupled with Sheldon Richardson. Beyond them and some journeymen, The Jets be similar to a noncontender in the ACC, In order to the NFL. In tearing apart virtually all the stuff, The Jets essentially made some wise moves https://www.cowboysmerchandisestore.com/DCqhwlJr2N3gTf. Darrelle Revis is a shell of the star cornerback he was formerly. The battles in the trenches took a huge toll on center Nick Mangold. QB Ryan Fitzpatrick followed the best season of his nomadic career and among the worst. Calm, The manner and timing with which manufacturers like dedicated linebacker David Harris and their only proven receiver, Eric Decker, Were released seem almost callous. What has been left in our bodies seems worthless. These are examining rosters, It going to take some time to become accustomed to Adrian Peterson in a Saints jersey; Jamaal Charles not while using Chiefs but considering the archrival Broncos; Lawrence Timmons on to the southerly Beach https://www.cowboysmerchandisestore.com/, Not throughout the Steel City; And the Chargers in are generally. Best of all Julius Peppers back in Carolina, Phil Whitworth a Ram. DeSean fitzgibbons a Buccaneer, Cone specificlsome sort ofis Can absolutempbell the Jone specificguan actualr Dak Prescott Jersey cheap, Tony Jefferson some Ra meaningfulven, And Eddie delicate a Seahawk. Upheaval is a continuing in the NFL, Which is perhaps the attraction, Specifically in the fantasy football era. In contrast to draft picks, Observers don need to wait too long to gauge a free agent signing or even a trade, As rare as is also. Of most involvement in 2017 might be how much potential Hall of Famers such as Peterson and Peppers have left. We remember when Robert Griffin III and Colin Kaepernick were awesome, Latest wave quarterbacks. At this point, They jobless. Revis was a shutdown cornerback for three businesses. He considering work. Anquan Boldin and James Starks assisted a teams win Super Bowls. They are underemployed. Mario Williams was helpful ideas overall draft pick in 2006. He no place in the league. Gary Barnidge was a advantageous tight end in Cleveland, Of all attractions. Another nowhere fast man. Vincent fitzgibbons, Trent Cole, D fitzgibbons, Alterraun Verner, Jones Clady, All with Pro Bowl recommendations, Are discharged. Many of these guys, Undoubtedly Barnidge, Verner yet Cole, Should find landing spots when training camps open. All will need to lessen their monetary expectations to get a job cole beasley jersey. Constructive, Opening day isn until sept. But the seats under many coaches and general managers won be cooling off until then, If. Most apparent are GM Mike Maccagnan and Coach Todd Bowles with the Jets. Not any easier are the GM/coach combinations of Sashi Brown and Hue Jackson in Cleveland; Ryan Pace and John Fox in chi town; And perhaps even Mickey Loomis and Sean Payton in New Orleans. They were able to all use some positive mojo.

Arrêtez de les motiver!

14déc16

Isaac Getz, le professeur théoricien de l’entreprise libérée, préfère utiliser la métaphore du jardinier et de la fleur. Le manager doit simplement prendre soin de ses collaborateurs. Si leurs besoins psychologiques sont satisfaits, intrinsèquement satisfaits, il n’est pas utile de développer d’autres outils de motivation.

« La carotte (et le bâton derrière), ça ne marche pas ! ». La prime ? on attend la suivante !

Les incentives, les augmentations,… sont des approches court-termistes.

Il vaut donc mieux s’occuper de besoins supérieurs comme le désir d’égalité (ne pas être traité comme un inférieur), le besoin de réalisation de soi et l’auto-direction (autonomie ?).

« On ne motive pas les gens, on leur fait confiance »

« On ne motive pas les gens, on les aime »

Et peut-être poser cette question simple au collaborateur : «  de quoi avez-vous besoin aujourd’hui pour donner le meilleur de vous –même ? »

« L’entreprise libérée, pas un modèle, une philosophie »

Il répète qu’il n’y a pas de modèle.

C’est une philosophie et il évoque d’ailleurs Aristote et le concept de « vie bonne » dans une « société bonne », l’entreprise étant alors vue comme une mini-société. Et d’indiquer, comme l’écrit Aristote,  que le bonheur dépend de plaisirs sensoriels mais surtout des plaisirs de l’esprit.

Il n’y a pas de modèle et la principale constante des entreprises libérées, dit-il, c’est le sourire des salariés. Là, il exagère un peu car il y a, semble-t-il, des principes à mettre en œuvre, principalement la suppression des hiérarchies, une redistribution du pouvoir dans l’entreprise, la création de petites équipes autonomes, la confiance redonnée au salarié, le chef qui n’est plus chef mais leader au service de l’équipe.

La libération de l’entreprise est un cheminement, c’est une montagne à gravir. Ce qui est vrai car si le thème intéresse, peu nombreuses sont les entreprises qui s’y lancent vraiment. Et il cite essentiellement les exemples déjà évoqués dans le documentaire « le bonheur au travail » (Arte), comme Favi, Poult, le ministère belge,..

«  Ca marche très bien pour une TPE »

C’est en fait plus facile, selon lui, puisque l’on se rapproche d’un des principes du (de l’absence de !…) modèle, à savoir l’équipe autonome. Mais là comme dans les plus grandes, l’obstacle le plus fréquent  c’est l’ego du dirigeant ou du manager…

Une autre difficulté est liée au fait qu’une partie des collaborateurs souhaite rester dans une position d’exécutant, position infantilisante selon lui.

C’était bien !

Le public était nombreux à cette conférence organisée par la CCI de Haute Savoie et on a passé  un bon moment. Isaac Getz a de l’humour et le sujet est intéressant. Après le bouillonnant JF Zobrist (Favi), il y a peu, ça y est, je pense qu’on dispose désormais de tous les éléments pour se lancer dans l’aventure de l’entreprise libérée. (Mal ?)heureusement, il n’y pas de modèle !

Motivation et entreprise libérée

Motivation et entreprise libérée

Le prochain Grop de l’antenne d’Annecy le 21 décembre, portera sur les pratiques de motivation de nos collaborateurs.

Le management selon Botanic… quelques considérations à propos du management par le calme…

01fév16

managementbotanicC’est tout un programme et c’est aussi le titre d’un livret co écrit par les personnes concernées : Gilles Panteix, mais aussi Luc Blanchet, Valérie Cotro, Marc Rossat Mignod et Thierry Nadisic.

Inspiré par plusieurs disciplines dont la psychologie humaniste, la psychologie comportementale, les découvertes des neurosciences et l’approche systémique, le management par le calme s’inscrit dans un vrai projet d’entreprise sur le long terme.

Comment communiquer correctement entre humains quand on est confronté à de si grandes différences d’expériences, d’histoires, de culture… et qui plus est, quand la communication doit servir un projet commun ? Voilà la gageure de toutes les entreprises.

La facilité ou l’efficacité immédiate entraineraient volontiers à conclure que le management par la pression, coupe court à toutes tergiversations et solutionne une mise en action optimale.

Or, nous rappellent les auteurs, les ressorts du management par la pression engendrent souvent, en effets collatéraux, la perte de confiance en soi et la déresponsabilisation des salariés.

Partant de ce constat et refusant ce type de dommages, l’enseigne Botanic, a choisi de se pencher sérieusement sur la question, de réfléchir avec les différents acteurs et hommes de l’art, afin de trouver une meilleure voie.

C’est ce cheminement qui est synthétisé dans ce petit livret qui pourrait servir à bien des managers en questionnement, puisque ce sont les étapes de la réflexion à l’organisation concrète qui sont détaillées ici.

Outil distribué à tous les managers en interne, les adhérents des entreprises humaines peuvent l’obtenir sur demande.

Dossiers d’alternative Economiques

29sept15

epargnersolidaireLe nouveau numéro des « Dossiers d’alternative Economiques » a pour sujet : Epargner solidaire.

Ce numéro détaille l’offre des produits d’épargne solidaire et décrit les initiatives soutenues. Il propose également une réflexion plus large sur la finance et sa régulation. (En vente à partir du 4 septembre)

Innovation participative, remettre l’humain au cœur de l’entreprise

29sept15

innovationparticipativeL’innovation participative, vous n’en avez jamais entendu parler, vous l’avez testée ou vous voulez la mettre en place, ce livre s’adresse à tous ceux qui sont désireux de mieux connaître la démarche, son histoire, son contenu, ses réalisations et ses perspectives de développement.

Riches de témoignages de praticiens en entreprises, de partenaires, sous le sceau de l’association Innov’Acteurs, les co-auteurs nous rappellent quelques fondamentaux pour réussir et nous alertent sur  les écueils à éviter.
Un ouvrage à la fois pédagogique, pratique et démonstratif d’une démarche existante en plein essor.

« Innovation participative, remettre l’humain au cœur de l’entreprise » De Muriel Garcia  et Nadège de Peganow

GROP National « Et si la solution était le participatif ? » (Juin 2015)

29sept15

destek olmakVoici quelques-unes des réflexions, pistes de travail et remarques sur le sujet…ainsi que des références abordées durant la réunion.

Qu’est ce ?
Le travail est souvent naturellement collaboratif puisqu’il s’agit d‘un échange, de faire pour, de faire avec, de répondre à,… mais l’expertise, l’évaluation individuelle, la concurrence, la décision et le pouvoir individualisent. D’autre part la culture générale est essentiellement orientée vers du directif descendant. La société, l’école, le système encouragent beaucoup la personnification alors même que ces trois entités n’existent que dans une organisation collective.
Le collaboratif est-il naturel ou culturel ? Pour devenir naturel il y a une nécessité de le préparer.
La coopération et la collaboration ne signifient peut être pas la même chose. Le collaborateur donne « un coup de main », le coopérateur a « les clés du camion ».
Dans les mots de l’entreprise, la sémantique n’est pas neutre : salarié/salaire, employé/emploi, collaborateur/collaboration, coopérateur/coopération.

Pourquoi ?
De belles réalisations, telles que Wikipédia ou les logiciels libres Linux, ont été menées à bien avec du coopératif total (pas d’organisation, pas de chef, mais un cadre élaboré). Non seulement ces résultats sont fiables et efficaces mais en plus l’organisation souple et le grand nombre de participants égaux dans le projet, les rend invulnérables.
Le collaboratif, pour répondre aux enjeux d’un monde complexe.
Intelligence de l’adaptation quand les projets sont traités par des collectifs
Parce qu’en multipliant les apports différents en intelligence et créativité, on est plus inventif, plus réactif

Comment ?
Endogène ou exogène ? C’est le dirigeant qui la suscite. Il peut l’impulser mais non l’imposer.
Lien étroit avec le pouvoir ; autorisons nous les autres à être dans le pouvoir ?
Suffisamment sécurisée et définie pour ne pas engendrer humiliation, injustice, peur. Ne doit pas être perçue comme une négation du leadership.
Deux obstacles : le leader doit accepter de « diluer » son pouvoir, et les autres doivent accepter d’en prendre. Ou alors, le leader doit rester dans sa zone de légitimité de pouvoir et laisser aux autres la place de décider là où ils sont légitimes à le faire !
Il y a des règles ; Il y a le formel (bien défini) et l’informel (on s’y attend mais on ne l’a pas dit)
Ça part d’en haut pour que ce soit appliqué mais ce système est commutatif : ça va dans les deux sens (on a les patrons qu’on mérite/tel patron, tels ouvriers). De même que cela se passe dans la société civile (on a les politiques qu’on mérite). Les systèmes s’auto entretiennent à l’équilibre, tacitement les uns valident les attitudes des autres.
La sociocratie, un mode de gouvernance qui associe tout le monde. Une élection sans candidat (chacun dit qui lui semble légitime au poste). Le passage de la parole en ordre, respectant le temps de chacun (je dis quand j’ai fini)
Permettre la créativité au cœur du travail.
Collaboratif c’est donner la responsabilité, c’est questionner qui prend la décision, ou à quel niveau elle est prise.
Se mesure-t-elle concrètement? Comment ?
La question de la gentillesse et de la bienveillance vient se mêler au débat, car le constat est que être méchant est plus valorisé (il arrive à ses fins, il a le dernier mot, il est brillant). Le courage de la gentillesse permet peut être d’aller plus loin.

Avec qui ?
Avoir le regard de celui qui est de l’autre côté, ne remet pas en cause l’autorité de l’expert mais cela enrichit d’une vue, d’un éclairage différents.
Tout le monde ne peut pas et/ou ne veut pas prendre le risque. Attention au masque du mensonge, à « faire croire » à la collaboration, dans un univers directif
Les personnes devront faire preuve de polyvalence, d’initiative et de l’adaptation nécessaire surtout dans les petites entreprises. (Notion incluse dans le contrat de travail)

Continuer la lecture ‘GROP National « Et si la solution était le participatif ? » (Juin 2015)’

AGENDA

24sept15

*Les grop sont programmés dans chaque antenne, à peu près une fois par mois, renseignez-vous auprès de vos responsables d’antenne.

Prochains GROP à LYON : le 20 octobre de 18h à 20 h, chez Mirima, il sera question d’échanger sur les pratiques expérimentées visant à la coopération.

Le 1er décembre de 8h à 10h chez ALCYACONSEIL.

Prochain GROP à Bordeaux : Le 12 octobre

Prochain GROP à Valence : Le 26 octobre

Sur Internet

24sept15

https://alternatiba.eu

Depuis octobre 2013, ce mouvement de citoyens né à la suite d’un rapport alarmant du GIEC sur le climat, montre une mobilisation croissante. En ce moment se déroule en France le Tour de France des alternatives qui, parti de Bayonne en juin, se terminera à Paris le 26 septembre.
Sur le site de nombreux témoignages et documents pour que chacun puisse s’informer ou développer des actions dans sa région.

http://www.creg.ac-versailles.fr/spip.php?article625

Le Centre de Ressources en Economie et Gestion de l’académie de Versailles a mis en ligne cet article fort documenté de Stéphane Jacquet
« Du management participatif… au management coopératif. Coopérer pour construire et donner du sens au management »

Insecticide mon amour

24sept15

insecticideAmis amateurs de vin, ce documentaire devrait vous intéresser. Quelle législation pour quels résultats ? Les vignobles en France qui occupent 3% des surfaces cultivées, reçoivent 20% des pesticides répandus sur le sol français ! Est-ce raisonnable ?

Plus d’infos :
https://www.facebook.com/insecticidemonamour

« Insecticide mon amour » par Guillaume Bodin




LEH from LEH on Vimeo.

les entreprises humaines

L'association rassemble des Femmes et des Hommes Engagés dans la Mise en Œuvre de Pratiques Plus Humaines dans l’Entreprise.

Son ambition est de devenir l'Association qui fait référence en montrant que la performance durable de l'entreprise découle de l'épanouissement des personnes qui la constituent comme de celles qui interagissent avec elle !

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