Le premier débat nous a permis d’arriver à une hypothèse sur l’une de nos spécificités en tant que EH en terme de rémunération : ne pas rémunérer l’individu uniquement en fonction de ses compétences, de sa performance, de sa valeur sur le marché du travail, mais rémunérer également l’individu en tant que tel pour sa fonction et son environnement, notamment en intégrant la notion de pénibilité
Une des conclusions clés de cet atelier : il n’existe pas de système de rémunération idéal mais il nous apparaît souhaitable d’utiliser les différents outils simultanément car ils répondent à des fonctions différentes 

Le salaire : Il rémunère les compétences, les responsabilités, la fonction. On s’est accordé à dire que le salaire rémunérait le travail bien fait et pas seulement le travail.

La prime  individuelle sur objectif : Elle permet de reconnaître et de motiver, la reconnaissance étant clairement une valeur EH. Le risque de la prime sur objectifs est d’une part de créer un esprit de compétition interne néfaste, aux antipodes de la solidarité, et d’autre part la réelle difficulté à fixer des objectifs aux non productifs.

La prime exceptionnelle : Elle permet de reconnaître des éléments non quantitatifs ou des actions situations exceptionnelles (coup de bourre, énergie, implication, contribution à l’ambiance …). L’inconvénient réside dans le risque de fait du prince et de non équité, donc de créer des frustrations.
Dans les deux cas d’éléments variables, un risque demeure : dès qu’on retrouve un élément variable deux années de suite, les salariés le considèrent comme un élément de la rémunération à laquelle ils s’attendent, voire comme un élément acquis. Enfin il semble important que le salaire représente la part la plus importante de la rémunération, évitant par là d’empiler les différentes primes, source d’illisibilité de chacune.
Par ailleurs, un des éléments importants dans l’individualisation et la reconnaissance est la vitesse
de promotion.

Une évidence pour tous : les EH partagent de manière significative les résultats dégagés par l’entreprise. L’intéressement (ou la participation) permet de partager de manière légitime les fruits dégagés par tous entre ceux qui y ont contribué. Mais ne doit-on pas éviter de faire courir au salarié un risque qu’il n’a pas à assumer, celui d’une mauvaise performance de son entreprise, si lui-même ne pèse pas sur cette performance ? Limiter à maximum deux mois cette part variable pour éviter des déconvenues les mauvaises années parait juste.
Une autre évidence pour tous, la nécessité de clarifier et éclairer sur la logique du système de rémunération et la cohérence avec le système de valeurs interne du dirigeant.  Les salariés doivent pouvoir interroger le système de rémunération et sa logique sans toutefois que le manager se justifie mais donne à comprendre.
Échelle de rémunération. La moyenne se situe dans le groupe de partage entre 1 et 6-10 maximum, avec un minimum proposé est de 1 à 4 avec l’observation qu’un poste plus riche , en responsabilité , en intérêt, en flexibilité , en reconnaissance sociale, est une forme de rémunération complémentaire.
Petite note perso de Frank : « je me suis toujours interrogé sur la pertinence de l’affirmation qui veut que la rémunération soit proportionnelle aux responsabilités. Je crois avoir trouvé l’explication le jour ou j’ai compris que ceux qui ont édicté cette loi sont ceux qui ont le plus de responsabilité. Joli coup ! D’autant plus adroit que même ceux qui n’en n’ont pas ont fini par le croire… »